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企業管理者該如何更好的過橋抽板?

2020-03-15 22:37  來源:http://www.jwreichel.com/  閱讀:

首先,我們需要對老員工進行細分。面對企業的發展,參與創業的老員工有著不同的態度和能力,甚至需要重新思考。因此,針對不同的心理、能力和特點,應采取不同的橋梁拆除方法。
 
作為一個企業的領導者,當企業的*業務開始時,我們應該綜合考慮哪些老部長可以進入企業發展的下一步,哪些不能進入,對于那些不能進一步推動企業發展的企業家,應該安排他們離開企業也就是說,他們應該盡快拆除這座橋。對于那些能夠進入下一個企業發展階段的老兵來說,還有一個重新武裝的問題。
 
對于那些有才華有抱負的人,我們應該開辟一個新的領域
對于那些有想法有能力獨立撐起藍天的老部長,我們應該設立分支機構,或者單獨成立股份公司,這樣他們就可以在這些新公司中擔任重要職務,繼續創造新的業務。
 
事實上,雖然最初的創業團隊只有一個人能掌舵,但并非只有老板想掌舵。即使當時只有老板一個人能夠或想在創業團隊中掌舵,但隨著時間的推移,這些企業家的能力也得到了鍛煉,接任董事會的愿望也得到了培養,他們或多或少都想嘗嘗當老板的滋味。
 
這時,作為老板,我們應該及時了解創業團隊中每個人的心理活動,盡量滿足這些人的愿望,而不是壓制他們,這可能會造成重大問題。創建的新業務應該是對現有業務的補充,而不是競爭。因為如果我們處于競爭關系中,我們都知道對方的細節,容易發生沖突。在開辦新企業時,我們應該充分考慮到這一點。因此,如果企業領導有條件做到這一點,就應該主動為這些能干的人鋪路,*至少給他們相對獨立的工作,滿足這些想帥的人的心理需求。
 
對于那些有才華又沒有抱負的人,我們應該“洗腦”,然后使用
 
不是所有的創業團隊成員都有“抱負”。很多人都積累了豐富的創業經驗和一定的能力,但并不想獨立自主。也許我不喜歡那種材料,也許我想和戰友們一起前進。我該怎么辦?
 
對于這些人,企業應該安排他們學習和充電,參加各種培訓,特別是安排有針對性的培訓和企業發展創新的學習,讓這些員工開闊視野,改變思維習慣,改變思維狀態,積極與企業新員工合作。如果思想觀念不改變,這些老部長就很難再為企業的發展做出貢獻,他們會無心成為障礙。試想,即使他很能干,但他的思想沒有改變,他對新人和新的規章制度、管理方法不適應,他怎么能跟得上企業的步伐呢?
 
對于那些有潛力的人,我們應該繼續培養
一些老員工,特別是共同參與創業的普通員工,正面臨著新的發展階段,他們的能力不能適應新的發展階段,但他們愿意與組織一起發展,愿意學習新事物,有發展的潛力。因此,他們要主動積極培養這些人的能力,使他們能夠適應企業新階段的需要,在培養能力的同時,還要進行思想改造培訓,使這些長輩能夠先改造成新人。否則,即使他有能力,他也不能與企業一起前進。
 
對于這樣的員工,企業不能放過他們。因為員工不愿意離開他曾經為之工作過的團隊,所以企業不應該拋棄愿意跟隨團隊的人。
 
對于不想進取的人,不能手軟
可能有一些老員工沒有前途,主觀上不愿意進取。此時,企業應妥善安排他們離開。對于共同參與創業的老年人,可給予適當的分紅或未來分紅;對于首次參與創業的普通員工,應給予一定的經濟補償或人文關懷,如:積極幫助他們接觸適當的新工作以及新的職位。
 
但無論如何,企業不能讓這些老員工留在他不稱職的崗位上。這不僅僅是新人管理老人不容易的問題,而是影響他人工作情緒的問題。一般來說,企業不擔心有能力的老年人,因為他們不擔心吃飯,但是沒有能力的老年人卻無處可去,所以一些企業往往不忍心對這些老員工的經營“下手”。這些員工一旦留下,就會影響其他員工的工作情緒,甚至可能因不平等而離職,形成“以德報怨”的惡性循環。因此,聰明的公司寧愿讓這些人帶著薪水休息,也不愿讓他們整天在工作中無所事事。記住,如果窮人不去,最好的也會去。

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